Grupa naTemat

Czy wysokość wynagrodzeń powinna być jawna?

Wyobraź sobie, że wchodzisz do sklepu. Na produktach brakuje cen. Co gorsza, obecny personel nie chce ci udzielić o nich informacji. Masz wrażenie, że pytania o pieniądze są dla nich co najmniej krępujące. Dopiero przy kasie dowiadujesz się, ile musisz zapłacić. Okazuje się, że produkt, który wybrałeś, jest dwa razy droższy, niż się spodziewałeś. Chciałbyś robić zakupy w takim sklepie? Nie sądzę…

Jeśli przyjmiemy, że wynagrodzenie pracownika jest ceną za jego wykonaną pracę, okazuje się, że polski rynek pracy jest podobny właśnie do takiego sklepu. Sklepu, w którym nie wypada mówić o cenach.

W większości zachodnich krajów pracodawcy już w ogłoszeniu informują kandydatów, ile można zarobić na danym stanowisku. Skandynawia idzie nawet krok dalej. Od 2006 w Szwecji działa serwis Ratsit.se, który pozwoli ci sprawdzić, ile konkretnie zarabia twój szef albo sąsiad. W Norwegii zarobki obywateli są również powszechnie dostępnie w Internecie.

Dlaczego zatem w Polsce wynagrodzenie jest wciąż owiane tajemnicą? Dlaczego o wynagrodzeniu wciąż rozmawiamy na samym końcu procesu rekrutacyjnego, czasami po kilku etapach?

Badanie przeprowadzone w 2014 przez serwis wynagrodzenia.pl pokazało, że 70% Polaków jest za jawnością wynagrodzeń. Wyniki pewnie różniłby się wśród pracodawców. Tylko nieliczne oferty pracy zawierają widełki płacowe. Sandra Wiktorko z Goldenline szacuje, że jest ich zaledwie około 3,5% i dotyczą głównie branży IT. Pracodawcy też niechętnie pozwalają pracownikom porównywać zarobki.

Co jest powodem niechęci pracodawców? Głównie obawy. Poznaj największe z nich i zdecyduj, czy są słuszne.

1. „Jeśli w ofercie podamy za mało, najlepsi kandydaci nie będą zainteresowani”
To jeden z głównych powodów, dla których pracodawcy nie chcą podawać widełek płacowych w ogłoszeniach.

Po pierwsze, skoro firma chce przyciągnąć najlepszych pracowników, to może powinna oferować bardziej atrakcyjne stawki. Po drugie, jak czuje się wysokiej klasy specjalista, który właśnie przeszedł 4 etapy rekrutacji, tylko po to, aby dowiedzieć się, że firma oferuje 20% procent mniej niż aktualny pracodawca? Czy będzie zainteresowany taką ofertą pracy? Raczej nie.

Zastanówmy się, jakie są główne elementy oferty pracy. Dla większości jest to lokalizacja, zakres obowiązków, typ stanowiska oraz właśnie wynagrodzenie. Nikt nie oczekuje, że weźmiemy udział w rekrutacji nie wiedząc, czy dana oferta pracy jest z Warszawy, czy z Gdańska. Nie pojawiają się też oferty, które nie podają typu stanowiska. Musimy wiedzieć, czy aplikujemy na menadżera, czy asystenta. Brak podstawowych informacji powodowałby stratę czasu kandydatów i pracodawców.

Dlaczego zatem w ofertach brakuje widełek płacowych? Przecież wynagrodzenie to jeden z głównych powodów, dla którego chodzimy do pracy. Dlaczego zatem kandydat ma poświęcać swój czas, nie wiedząc, czy firma może zaproponować mu oczekiwaną stawkę? Pracodawcy powinni pamiętać, że sami tracą czas i zasoby zapraszając do rekrutacji kandydatów, na których nie mogą sobie pozwolić.

Kiedy szukamy pracowników do InterviewMe, zawsze jasno komunikujemy wysokość zarobków. Mam wrażenie, że ostatnim razem pomogło nam to otrzymać ponad 200 aplikacji. Nie było też ani jednego kandydata niezadowolonego z wysokości oferowanej kwoty. Powód? Ci, którzy oczekiwali wyższej kwoty po prostu nie aplikowali.

Czy zatem pracodawcy rzeczywiście mają powody do obaw? Kilka miesięcy temu Deichmann zaczął podawać widełki płacowe w ofertach pracy na część stanowisk. Jakie są skutki? Oto co mi powiedział, Jarosław Kiełpiński, kierownik działu rozwoju kadr Deichmanna:

„Wśród kandydatów zapraszanych na rozmowy jest zdecydowanie więcej osób odpowiednich na oferowane przez nas stanowisko. Odbieramy też od nich sygnały, że oszczędza im to czas, koszty przejazdu i minimalizuje zbędny stres.”

2. „Jeśli podamy widełki płacowe, pracownicy zawsze będą chcieli wyższy pułap”
Czy zarobki na konkretnych stanowiskach naprawdę są tajne, czy to raczej tajemnica poliszynela?

W sieci dostępne są raporty płacowe, które pokazują wynagrodzenie na większości stanowisk, w zależności od branży i lokalizacji. Na forach internetowych pracownicy wymieniają się informacjami o zarobkach i opiniami na temat konkretnych pracodawców. Prawda jest taka, że wystarczy poszukać 15 minut, aby dowiedzieć się, ile powinniśmy zarobić na danym stanowisku. Właściwie powinniśmy to zrobić, bo tylko wtedy możemy skutecznie negocjować nasze wynagrodzenie.

Nawet jeśli pracodawcy uda się zatrudnić kandydata za mniejsze pieniądze, to oszczędność na krótką metę. Pracownicy rozmawiają ze sobą i prawda prędzej czy później wychodzi na jaw. Różnice płac stają się przyczyną plotek i frustracji. Pracownicy, którzy otrzymali mniej, poczują się oszukani i zdemotywowani. W takim przypadku nawet ewentualna podwyżka nie naprawi złego wrażenia.

3. Co się stanie z atmosferą w firmie?
Atmosferę bardziej mogą zepsuć sytuacje związane z tajemnicą wokół zarobków. Tylko firmy, które stosują zawiły albo niesprawiedliwy system wynagradzania mają powody do obaw. System wynagrodzeń powinien być przejrzysty, a pracownicy mają prawo wiedzieć, z czego wynika wysokość pensji. Jeśli pracownik chce zarabiać więcej pieniędzy, powinien wiedzieć, co musi w tym celu zrobić.

Amerykański startup Buffer zdecydował się na pełną jawność i opublikował kompletną listę płac swoich 35 pracowników. Na liście jest każdy – od nowo przyjętych po samego CEO. Na stronie firmy jest też dostępny szczegółowy opis systemu wynagradzania. Nowy pracownik wie, po jakim czasie dostanie podwyżkę oraz jaka będzie jej wysokość.

Wie też, ile zarabia jego kolega lub koleżanka na tym samym stanowisku. Jeśli jest to wyższa kwota, wie że powodem nie jest płeć, wiek ani sympatia przełożonego. Wszystkie kryteria są jasne i przejrzyste.

Skutki?

Według współzałożyciela firmy, Leo Widricha, pełna jawność przekłada się na dobrą atmosferę pracy i niezwykle niską rotację pracowników. Od powstania firmy odeszły tylko 2 osoby. Nie do konkurencji – chcieli założyć własne firmy.

Atmosfera jawności zdaje się też mieć licznych zwolenników wśród samych kandydatów. Buffer nie musi korzystać z agencji rekrutacyjnych ani aktywnie poszukiwać pracowników. Kandydaci zgłaszają się do firmy sami. Oczywiście pojawiły się głosy osób, którym nie podoba się dany system, ale dzięki temu Buffer już na starcie odsiewa kandydatów, którzy nie zgadzają się z wartościami firmy.

4. „Skoro nie musimy podawać wysokości wynagrodzeń, to nie podawajmy”
W Polsce jesteśmy przyzwyczajeni, że wynagrodzenia są tajne. Przez dekady dostęp do części informacji był utrudniany albo wręcz niemożliwy. Pracodawcy się przyzwyczaili i nie są zainteresowani zmianą. Czy powinniśmy się na to godzić?

Tam, gdzie społeczeństwo domaga się uczciwości, zarobki są ujawniane. Dotyczy to na przykład osób publicznych albo członków zarządów spółek giełdowych. Dlaczego nie dotyczy to jednak wszystkich firm?

Dr Kazimierz Sedlak, założyciel Sedlak & Sedlak, firmy, która od 25 lat bada rynek wynagrodzeń w Polsce, podaje argument, z którym trudno się nie zgodzić.

„Jawność w biznesie to podstawa uczciwości. Relacja między pracodawcą a pracownikiem powinna być przejrzysta i jasna.”

W jednej firmie na tym samym stanowisku pensje powinny być równe bez względu na płeć, wiek i inne czynniki niezwiązane z jakością wykonanej pracy. Pracodawcy często próbują jednak traktować wysokość wynagrodzeń jako tajemnicę przedsiębiorstwa. Pracownikom niechętnie pozwalają porównywać zarobki, a sami pracownicy też nie zawsze lubią otwarcie o swoich wynagrodzeniach rozmawiać, dodaje doktor Sedlak.To wszystko nie sprzyja ani jawności, ani równości wynagrodzeń.

Podsumowanie:
Czy widełki płacowe powinny być widoczne w ogłoszeniu? Zdecydowanie tak. Jeśli pracodawca nie jest w stanie zapewnić nam konkurencyjnej oferty, nie powinien też zabierać naszego czasu.

Jako rekruter, wolałem prowadzić rekrutacje na oferty z podanym zakresem wynagrodzenia. Dzięki temu proces był przyjemniejszy zarówno dla mnie, jak i dla kandydatów. Brak widełek płacowych tylko utrudniał mi zainteresowanie kandydata ofertą pracy w czasie prowadzenia rozmowy. Często też na samą propozycje spotkania otrzymywałem dosyć krótką i wymowną odpowiedź: “nie jestem zainteresowany, brak widełek.”

Oferty pracy, które podają widełki płacowe, cieszą się nawet o 70% większą popularnością wśród kandydatów. Takie oferty są po prostu pełne, a to pomaga w budowaniu relacji z kandydatami.

Na razie jest coraz więcej ogłoszeń z widełkami wynagrodzenia dla stanowisk inżynierskich i tych z branży IT. Miejmy nadzieję, że w miarę poprawy sytuacji na rynku pracy również w przypadku innych branż widełki płacowe zastąpią puste przymiotniki typu „konkurencyjne” albo „atrakcyjne” wynagrodzenie.

Czy wynagrodzenia wewnątrz firmy powinny być jawne dla pracowników?
Tutaj trzeba się zastanowić, czy jesteśmy gotowi swobodnie rozmawiać o pieniądzach. Jako pracodawca chciałbym mieć wolność decyzji. Chciałbym móc decydować o zasadach obowiązujących we własnej firmie i ewentualnie przyciągać kandydatów, którzy nie mają problemu z jawnością swoich zarobków.

Inni pracodawcy mogą nie chcieć ujawniać wynagrodzeń i też powinni mieć do tego prawo. Ostateczny głos jednak powinien należeć do kandydatów. To oni powinni decydować, czy chcą pracować w firmie o przejrzystych zasadach.

Jak sądzisz, dlaczego pracodawcy ukrywają zakres wynagrodzenia w ogłoszeniu? Czy pracownicy mają prawo wiedzieć, ile zarabiają inne osoby w ich firmie? Wypowiedz się.

POLUB NAS NA FACEBOOKU

ZOBACZ TAKŻE:
WIĘCEJ NA TEMAT:
PracaFirmy
Skomentuj